« Le droit à la déconnexion ne doit pas devenir un gadget managérial »

Le 20 décembre 2017

Expert des questions de santé au travail, Vincent Baud explique, dans une tribune au « Monde », que le droit à la déconnexion suppose que l’entreprise mette en place une politique concertée de l’usage des messageries électroniques.

Le droit à la déconnexion suit le mouvement global de judiciarisation d’une part, de « gadgétisation » d’autre part, de la fameuse « qualité de vie au travail ». Alexander F. Yuan / AP

Tribune. « Ce mail peut être transmis hors de votre temps de travail mais vous n’avez aucune obligation de le lire et d’y répondre hors de votre temps de travail ». C’est une amie qui m’a adressé un mail qu’elle venait de recevoir avec cette mention en bas de page. Cela nous a fait rire, car il fallait pour la découvrir… avoir déjà tout lu ! Elle a ajouté : « Encore une initiative de « QVT » (qualité de vie au travail) qui cherche plus à protéger l’entreprise que ses salariés… ».

Je me suis rappelé un entretien avec un cadre, outré d’avoir reçu une demande de signer et renvoyer au siège une « charte de bon usage des outils informatiques » destinée à préserver ses équilibres personnels et professionnels : « Dire que c’est justement celui qui m’inonde de messages le soir, la nuit, pendant mes congés, mes week-ends qui me demande de la lui renvoyer signée ! ».

Le droit à la déconnexion suit le mouvement global de judiciarisation d’une part, de « gadgétisation » d’autre part, de la fameuse « qualité de vie au travail ».

D’un côté, le risque ne fait que croître : une étude IFOP révèle que 78 % des cadres consultent leurs communications professionnelles en week-end ou en vacances, ceux déclarant le faire souvent augmentant de 6 %, quand l’Observatoire du stress désigne le fait de « devoir traiter des informations complexes et nombreuses » comme premier facteur de l’hyper-stress des salariés.

Les pratiques ne bougent pas

De l’autre fleurissent les boucliers juridiques leur adressant des injonctions paradoxales, creusant encore plus l’écart entre travail « prescrit » et travail « réel », accompagnées parfois de journées déconnectées qui, si elles marquent les esprits et (surtout) les médias, ne font qu’accumuler les messages qui auront pris pendant ce temps une journée de retard.

On observe aussi une offre foisonnante d’applications qui résument toute la solution à un seul outil. Chacun y va ainsi de son idée, s’improvisant acteur de la QVT sans toujours mesurer ce que contient ce concept, et ce qu’il engage.

Pendant ce temps, les pratiques ne bougent pas.

D’abord, derrière cette hyperconnexion se posent des questions d’usage, de culture et de compétences. Par exemple, rien n’a préparé les salariés à l’usage de leurs mails, alors qu’ils peuvent y passer plus de 5 heures par jour. Cette activité est passée totalement sous les radars de la gestion des compétences, laissant tout le monde libre d’adresser ses messages comme il le sent à qui il l’entend. Cet usage non régulé a vite transformé chaque boîte aux lettres en open bar ouvert à tous les excès en nombre, en taille, en contenu, et en temps.

Mais il y a aussi des questions de charge et d’organisation du travail. Ainsi, regarder les pratiques en face et les réguler fait craindre à beaucoup l’exposition juridique et la perte de productivité que cela peut représenter.

Une question de performance

Or, c’est au contraire une chance de remettre en cause les dérives qui se sont installées dans l’entreprise et qui nuisent à sa performance, à condition de considérer que les outils numériques sont nécessaires au travail, et non « le mal par nature » : c’est la question de leur usage qu’il faut poser ; et que la perméabilité des sphères personnelles et professionnelles s’effectue dans les deux sens et différemment pour chaque salarié : une approche unilatérale et généralisée menacerait les équilibres en place en créant en réaction des phénomènes de dérive de flux.

On ne tarit pas une rivière en obstruant son cours, mais en réduisant sa source.
La réponse ne viendra ni d’un outil, ni d’une démarche, mais de la combinaison des deux. Un outil sans démarche est une agression,une démarche sans outil est une illusion.

Le droit à la déconnexion est donc l’occasion unique d’engager le corps social et managérial de l’entreprise dans une démarche socialement innovante propre à rendre chacun acteur de sa régulation.

Elle devra, pour faire sens, être vécue comme n’étant faite ni contre, ni sans, ni pour lessalariés, mais avec eux.